La retención de personal es un indicador empresarial que permite comprobar el grado de compromiso de la plantilla y la disponibilidad de Recursos Humanos de cara a afrontar nuevos retos, mientras que un despido es un evento de naturaleza multifactorial, debido a esto es importante que los departamentos de recursos humanos sepan los protocolos a seguir, deben conocer las mejores prácticas para regirse bajo la legalidad, tratando con respeto siempre al personal del que prescindirán de sus servicios y evitar en la medida de lo posible sanciones de mayor grado, u ofrecer alternativas para mantenerlo en la nómina en caso de que se trate de un elemento de alto valor para la empresa.
Una rotación de empleados excesiva siempre cobra factura a las empresas de tipo monetario y operativo; disfunciones, déficit de comunicación, falta de confianza entre los empleados, escasa o nula alineación entre los trabajadores y los valores de la empresa, menor sentido de la responsabilidad o falta de compromiso con los proyectos en curso, si los empleados sienten que están de paso, su competitividad y seguridad podrían decrecer y afectar significativamente la productividad. De hecho, la baja productividad puede ser un indicador de que los empleados están a punto de abandonar la empresa, entre otros factores como apatía o colaboración deficiente, cuestionamiento de los objetivos corporativos, ausencias y retrasos, escaso compromiso a largo plazo.
La retención de los empleados depende de las capacidades de la organización, hay innumerables factores que influyen en el deseo de los empleados de continuar laborando en un mismo lugar; muchos de ellos están directamente relacionados con su experiencia personal como empleados. Muchos expertos aseguran que es mejor fidelizar a los empleados en lugar de tratar de retenerlo, de forma que ellos deseen quedarse sin que se sientan forzados a hacerlo, pero debe haber una estrategia detrás de cada objetivo individual y general, que guíe al departamento de recursos humanos en la toma de decisiones.
Muchas veces, los problemas con los empleados arrancan por un enfoque incorrecto durante el proceso de reclutamiento. Es por ello que tanto las entrevistas de trabajo como el resto de las técnicas de evaluación de los candidatos deben estar enfocadas en la búsqueda de perfiles profesionales que encajen con las dinámicas de la empresa.
Incrementar y mantener el nivel de compromiso de la plantilla con el proyecto es fundamental a la hora de mantener el rendimiento. La compañía debe ejercer un liderazgo firme y a la vez amable a través del departamento de Recursos Humanos, fijando objetivos claros y realistas, aplicando una política retributiva justa.
La falta de una política retributiva pública y clara puede derivar en problemas de organización, rendimiento y compromiso por percepciones de agravios comparativos entre el personal empleado. Para evitarlo, es necesario diseñar una política de retribuciones justa, que incluya tanto la remuneración fija como posibles variables y beneficios extra a los distintos niveles laborales y realizar una comunicación activa de la misma, de forma que todo el personal empleado sepa a qué atenerse en función de su puesto, nivel de responsabilidad, antigüedad, etc.
En un mercado laboral cada vez más competitivo y en entornos donde la retención del talento es tan importante, ignorar el agravio comparativo puede tener grandes repercusiones en la capacidad de una empresa para mantener y atraer a los mejores profesionales. Cuando un empleado percibe que está siendo tratado de manera desigual o injusta en comparación con sus compañeros, en circunstancias similares o idénticas, dentro del mismo entorno laboral (diferencias en salarios, oportunidades de promoción, carga de trabajo, condiciones laborales, y reconocimiento profesional, entre otros), pueden llegar a sentirse insatisfechos en sus responsabilidades, generando un aumento en la rotación de personal, una disminución en la calidad del trabajo y, en algunos casos, a conflictos internos que pueden afectar el clima laboral y la cultura de la empresa.
Además, pocos empleados toleran que su esfuerzo pase aparentemente desapercibido en la empresa. No es que ambicionen un aplauso cada vez que completan con éxito una tarea, pero sí que les gusta que la compañía reconozca su labor y sus méritos. Los planes de incentivos y de reconocimiento a empleados son necesarios para reforzar el compromiso. Puede apoyarse con un software de evaluación del desempeño para medir el impacto del trabajador, registrar su rendimiento y, finalmente, reconocer sus esfuerzos, actualmente existen muchos en el mercado para estos fines.
Priorizar la promoción interna es una de las mejores formas de atraer y conservar talento dentro de la organización, ya que la plantilla sabe que tiene posibilidades de desarrollo sin abandonar la compañía. Para ello, es crucial trazar un mapa del talento, definiendo la posición actual de cada persona empleada, sus habilidades y su potencial. La política de gestión del talento se relaciona estrechamente con la de formación y desarrollo y con la retributiva.
Disponer de opciones reales de promoción interna es un poderoso estímulo para la retención de empleados. Si sienten que su esfuerzo y compromiso podría llevarles a crecer profesionalmente dentro de la empresa, tendrán un menor deseo de buscar mejores condiciones en otras compañías.
Fomentar un buen clima laboral en la empresa es, también, el cometido de los responsables del personal en la empresa. De hecho, un buen ambiente de trabajo repercute directamente en la productividad y el compromiso de las personas empleadas con la organización. Muchos empleados comienzan a sentir deseos de abandonar la empresa cuando su entorno de trabajo no les agrada o se ha deteriorado sensiblemente. Anticiparse a esta situación es fundamental para evitar que los trabajadores deseen irse, por lo que es recomendable hacer uso de herramientas como encuestas a empleados, este recurso permite conocer las opiniones de los trabajadores, detectar aspectos de mejora y actuar con rapidez cuando se observan problemas que podrían agravarse y así facilitar la retención de personal con verdadero talento. Utilizar las encuestas de manera regular ayuda a comprobar la evolución de la opinión de los empleados.
El seguimiento de la normativa acerca de seguridad y salud laboral y la formación de la plantilla en prevención de riesgos laborales es también competencia del departamento de Recursos Humanos.
La gestión de personal conlleva también una parte de procesos administrativos vinculados a la gestión del talento interno y la captación del talento externo.
Despedir a alguien debe de estar justificado, puede deberse a diversos motivos, desde una bajada del rendimiento o el incumplimiento del contrato hasta por motivos relacionados con la propia empresa como una nueva orientación comercial. Pero, siempre debe de haber una justificación.
Junto con la justificación debe haber un proceso de despido, habrá que planificarlo y organizarlo junto con el departamento de recursos humanos. Preparar la documentación necesaria y notificar al trabajador. Este último paso habrá que realizarlo a través de una reunión con el empleado y por escrito.
Es necesario que quede constancia de la notificación, por lo que, es recomendable que en la reunión estén presentes dos miembros de la empresa. Además, se deben cumplir los plazos establecidos por ley y en la notificación deben constar los motivos de despido y los aspectos legales a los que se acoge la empresa para proceder al despido.
Es muy importante recordar que, además de cumplir los requisitos legales de despido, es necesario ser empático y tratar al empleado con profesionalidad y tacto. Escucharle e intentar que el despido sea lo más llevadero posible.
En México, existen distintos tipos de despido, siendo los principales:
Despido Justificado
Ocurre cuando existe una causa legal para el despido. El trabajador tiene derecho a la indemnización y la prima de antigüedad, pero no a la reinstalación en el trabajo.
Despido Injustificado
El despido injustificado ocurre cuando no existe una causa legal para el despido. El trabajador tiene derecho a demandar al patrón y solicitar su reinstalación en el trabajo o una indemnización mayor.
Despido Voluntario
Ocurre cuando el trabajador decide renunciar a su trabajo por voluntad propia. En este caso, el trabajador tiene derecho a recibir el pago de su salario hasta la fecha de su renuncia voluntaria, así como las vacaciones y el aguinaldo proporcionales.
El éxito de un despido en México puede medirse de diferentes maneras, dependiendo de los objetivos de la empresa. Algunos de los tipos de éxito más comunes son:
Minimizar el impacto negativo en el trabajador:
Con el equipo Legal y Contable de SARAM HR podrá tener a los mejores asesores a su disposición, minimice el impacto negativo en la empresa evitando al máximo situaciones por demandas al seguir los lineamientos de ley, de esta forma puede evitar que la productividad y/o la imagen de su empresa se vea afectada, y evitará al máximo pagar indemnizaciones por despidos injustificados. Con SARAM HR, seguro logrará los objetivos ideales:
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